Susana Pérez, fundadora de #RedEWI: «Teniendo equipos más diversos y plurales, el sector seguros crecerá»

La fuerza laboral de las aseguradoras está formada por alrededor de 52.000 personas. Las mujeres representan el 52,7 % de los trabajadores de las entidades. Sin embargo, esta supuesta paridad de género queda desvirtuada cuando se profundiza en los datos: sólo el 31 % de las mujeres ocupan puestos de dirección.

Susana Pérez, directora general de INESE, lucha desde #RedEWI para que haya una equidad real en todos los puestos. El objetivo de esta red sectorial —a la que se adhirió María Castañeda en 2022— es «potenciar la mujer en puestos de dirección, con sus distintas capacidades y estilos de liderazgo”, además de contribuir a que «el sector sea más inclusivo, próspero y sostenible«.

De hecho, el año pasado, el 8 de Marzo se celebró el Día Internacional de la Mujer bajo el lema «Igualdad de género hoy para un mañana sostenible» porque según ONU Mujeres, «existe un vínculo fundamental entre género, equidad social y cambio climático«. Así lo recogió este blog, poniendo el acento en la responsabilidad que también tienen las pequeñas empresas.

«Teniendo equipos más diversos y plurales, conseguiremos que todas las entidades que trabajan en el sector crezcan y obtengan mejores resultados«, expone la fundadora de #RedEWI. Licenciada en Derecho por la Universidad de Sevilla y Diplomada en Derecho de Seguros por la Escuela de Práctica Jurídica de Madrid, Pérez explica en la siguiente entrevista que impulsar el papel de la mujer en el sector «no solo es un tema de justicia social, sino también de competitividad«.

Como fundadora de la #RedEWI ha tenido la oportunidad de intercambiar impresiones con cientos de mujeres del sector seguros. ¿Hay algunas preocupaciones o problemas comunes?

Muchos. Uno muy repetido es el llamado síndrome del impostor: pensamos que no somos capaces de abordar algún proyecto o que tenemos menos potencial para ocupar un nuevo rol directivo, en parte por el alto nivel de exigencia y perfeccionismo que buscamos las mujeres;  la falta de confianza en una misma y la negociación de nuestro desarrollo profesional; comunicar y participar más activamente en actos, reuniones o eventos internos o públicos también nos cuesta más. Otro recurrente son los sesgos inconscientes, predilecciones o prejuicios inconscientes, que se activan la mayoría de las veces de forma automática, que todos tenemos sobre hombres y mujeres, basadas en los estereotipos socioculturales con los que nos hemos educado e interiorizado y que nos ralentizan cualquier cambio. Los roles sociales se perpetúan; por lo que es importante la cultura y hacer equipo en casa.

¿Cree que existe un estereotipo de mujer en el sector seguros que hay que romper?

Según datos de UNESPA los roles directivos de las mujeres en seguros están asociados más a los recursos humanos, la comunicación, el “compliance” y la atención a los clientes, y menos en sistemas de información. Esto no es un estereotipo, es una realidad. Son puestos más de “back office” y también menos ligados a negocio. Afortunadamente, estamos viendo que ya se están incorporando directivas en ese nuevo rol, comerciales, responsable de canales, territoriales, etc.

¿Cuál cree que es el principal obstáculo que se encuentra la mujer en la mediación de seguros?

La mediación ha tenido tradicionalmente un patrón muy masculino, con negocios de muchos años gestionados por empresarios varones y con los «sesgos» de cualidades ligadas a ser agresivos, competitivos, individualistas, buenos negociadores, ambiciosos, con mucho «networking» y, por tanto, los idóneos para gestionar empresas de la mediación. La mujer siempre ha sido vista como conservadora, dependiente, menos comercial, más emocional, con menor asunción al riesgo y, por tanto, con menor visión empresarial. Esta asunción de roles se ha mantenido así a lo largo de los años, pero hay que irlos abandonando ya que la sociedad está cambiando.

El principal obstáculo diría que es la conciliación, queremos tener tiempo para nuestra vida personal por lo que es fundamental la concienciación y la creación de políticas en que la corresponsabilidad sea la base de una buena armonía entre el ámbito laboral y personal.

¿Qué aporta la mujer a la mediación de seguros? Como profesional que conoce el sector seguro, ¿piensa que la mujer tiene una especial sensibilidad ante las contingencias?

Sí que lo creo, aunque oí a un antropólogo decir que los cerebros femeninos y masculinos tienen pocas diferencias y que ambos compartimos los valores de cooperación, cuidado de los demás, inteligencia social, etc., el modelo cultural imperante y sociedad patriarcal actual, hace que aquellos valores se identifiquen más con el género femenino.

Y es verdad que las mujeres tienen, en general, una inteligencia emocional, sensibilidad y una empatía más acusada que los hombres. Además, pienso que las mujeres tienen muy buenas aptitudes comerciales válidas para la mediación.

Y hoy en día que está ganando protagonismo un liderazgo ético y más humanista, creo que las mujeres juegan un papel importante ya que promueven la construcción efectiva de equipo y practica la escucha activa y comunicación, buscando siempre espacios de consenso para resolver cualquier conflicto.

¿La igualdad está avanzando en la buena dirección?

El liderazgo femenino va cogiendo músculo, estamos en un buen momento, hay sensibilidad sobre este tema y hay que aprovecharlo. No obstante, hay que seguir trabajando con la participación de todos; mujeres, jóvenes y, también, hombres y aquí quiero lanzar un mensaje para ellos: trabajamos en un sector donde lideran ellos y, por tanto, necesitamos su ejemplo y fortaleza, escuchando y promoviendo la diversidad y la igualdad y, por supuesto, es necesario que tengan esta conciencia y nivel de compromiso, con el objetivo de conseguir normalizar la igualdad.

¿Qué políticas se deberían llevar a cabo para lograr la igualdad entre hombres y mujeres?

Destacaría varios puntos que paso a desglosar:

– Políticas de conciliación más efectivas que no “aparquen” a las mujeres durante la maternidad. Promover la flexibilidad, el teletrabajo y programas de reincorporación.

– Incentivar la corresponsabilidad porque, a día de hoy y en la mayoría de los casos, las mujeres seguimos siendo las cuidadoras, tanto de nuestros ascendentes como de nuestros hijos.

– Igualdad de oportunidades efectivas en los procesos de selección incentivando criterios objetivos y profesionales.

– Formación en habilidades directivas en aquel talento femenino que queramos promocionar.

– Debemos apoyar a las mujeres con talento, mentoring y coaching, hacerlas visibles y tenerlas como ejemplo y referente en esta industria. – Integrar la diversidad como parte de la estrategia empresarial y definir parámetros que nos midan la evolución.